高雄＠阪大（医）様はじめまして（かな？）。 松本や＠富士通研究所です。 From: takao (at) phys2.med.osaka-u.ac.jp (Motoharu Takao) Subject: [fpr 1112] Re: 利き脳テスト Date: Mon, 17 Aug 1998 22:28:59 +0900 Message-ID: <9808171345.AA20896 (at) phys2.med.osaka-u.ac.jp> >> ところで、企業の人事や人間工学関係の開発者と話していて、 >> 生理学的・生物学的に裏づけられたということになってる測定法また研究法に対し >> 信仰に似た信頼感をもっている印象をいだくことがあります。 「生理学的・生物学的に裏づけられたということになってる測定法また研究 法」を、とりあえず「心理学」と言い替えて申しますと、 私はソフト開発を行なっていますが、例えばＨＩ（ヒューマンインターフェー ス）という分野で考えても、一般に心理学への期待は非常に高い（高過ぎる） か、非常に低いという印象をいつも受けます。結局、 ・手法に関する理解が非常に低い →特に調査法や、統計手法など ・上記理由から、手法に関する「適用できる限界」への注意が払われない。 →信仰になる。 というところに起因すると思われます。 >> こういった奇抜なテストを用いて、さもかし我が社は科学的（？）人事管理を行って >> いると社外的にアピールしたいのでしょう。。。 場合によると訴訟になるかと思います。（特に米国だったらそうなるのでは ないかと想像します。） でも、公務員試験には性格テストありますが、あれはなんででしょうね？ >> 毎日新聞によると、こらから試験的に行って、もし効果があれば（どーゆーふーに >> 評価するのかわかりませんが。。。）全社的に導入するというということです。 >> どうぞ、有為な人材をみすみす不採用としたり、あるいは窓際においやったりせぬよう >> 三洋電機に願うのみです。 うろ覚えですが、最新号の日経ビジネスによりますと、エリクソンというス エーデンの大手通信器メーカーで、最近４１人抜きで社長になられた（内定し た？）方を選定する際に、 外部コンサルタント（心理学系） にまず調査をしてもらって、候補を数人に絞るということをやったそうです。 さらに、最終決定は人事担当等の面接（１日に１名の面接！）でじっくり選ぶ ということをやっていて、ここからはかなり想像ですが、 心理学的なものをかなり参考にしている という印象を受けました。適用限界を意識しているのでしょうね。最終決定は 時間をかけて面接するのですから。結局、「手法の使い方」の問題ですね。 >> ところで、バブルの頃、ABO式血液型で、配置転換やら昇進を決めていた >> 会社というのをTVニュースで聞いたのですが、この会社の人事管理に >> その後役立ったのでしょうかねぇ？（笑） これ、やめてほしいですね。 松本安英 富士通研究所 情報サービス研究部 ymatsumo (at) flab.fujitsu.co.jp
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